管理者一定要认识到，批评只是一种对话方式，并不是目的。你的目的是什么？是想告诉下属你是老大？是证明你对他错？其实，真正的目的应该是帮助下属纠正错误，帮助他返回正轨。
下属在完成任务过程中也难免会有失误或偏离目标的时候，这时候管理者常见的两个极端，一是自己感到失望和无助，独自抱怨下属不靠谱，期望这种事下次不会出现，二是控制不住自己情绪把下属狠狠教训一顿。其实，你也知道这两种方式都没好的结果，错误会重复发生，下属会害怕失误停滞不前，甚至引起下属对工作和你的消极对抗情绪。
你需要采用正确的方式同下属进行一次修正对话，这次是5个动作：
我看到……（描述发现的问题）
这样我很担心，因为……（解释对实现目标的影响）
你怎么看？（帮助下属建立自我意识）
接下来我们怎么做？（激发下属的主动性）
我相信你能尽快回到轨道， 谢谢你！（鼓励并承诺提供帮助）
再举个栗子吧：
*小明，你今天会议上用的PPT是旧版本，而且介绍方案时显得很仓促。
*这让我很担心会议的效果，因为客户会认为我们不够重视这个项目，因此也考虑我们的方案。
*你怎么看？（小明：对不起，是我没有准备好，这次没有达到预想效果。）
*接下来我们会怎么做？（小明：我会根据这次拜访中客户提出的问题马上完善一下方案书，先请你帮我看一下，然后下班前发给客户，我们再做一次努力。）
我看到……（描述发现的问题）
这样我很担心，因为……（解释对实现目标的影响）
你怎么看？（帮助下属建立自我意识）
*假如下属坚持自己看法，你需要提供更多的信息， 进一步解释对实现目标的影响。
*你怎么看？（再次帮助建立自我意识）
（当下属意识到问题）接下来我们怎么做？（激发下属的主动性）
我相信你能尽快回到轨道， 谢谢你！（鼓励并承诺提供帮助）
更极限的情况希望你从来就没有遇到过， 就是你反复沟通下属仍不愿意改正，这时你就要明确表达这样做可能需要承担的后果，如果下属不在乎后果，你要让他知道你作为管理者下一步可能采取的管理措施 …… 以上所有该做的都做了都无效， 最后一步就是果断采取必要的管理行动了，这叫管理的勇气，你懂的。
在我看来，人际交往是职场中的一门艺术，上级与下级能否相处好就要看上级是如何做到平衡工作与生活两种关系。首先工作中要具有威严，有较强的执行力和判断力，当下属工作中出现问题时，要及时提出，一语中的，当错误级别不是很重时对他进行耐心教导，可用玩笑似得语气又不失严谨，让下属不会感到尴尬，当出现重大错误时，当机立断，需告知他事态的严重性。其次，分析问题，站在对方的角度，分析问题发生的原因和可能的改进方法。这一步要做到客观引导，帮助对方找到合适的解决方案。最后，对下属以后的工作计划提要求，根据能力进行奖惩制度。工作就是工作，必须十分严谨。但若是一不小心失了民心也是不可以的，所以在批评玩下属后，在日常生活中与他保持亲密联系，多关心他的工作情况，给予慰藉。做一个让下属又爱又恨的领导才是上策。
